Befristete Arbeitsverträge

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) ist seit 1. Januar 2001 in Kraft und wurde nochmals zum 1. Mai 2007 geändert. Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, der auch für das Arbeitsrecht gilt, können Arbeitsverhältnisse nicht nur auf unbestimmte Dauer, sondern auch für eine bestimmte Zeit - befristet - geschlossen werden.

Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. Kalendermäßig ist ein Arbeitsvertrag befristet, wenn entweder ein bestimmtes Datum als letzter Tag des Arbeitsverhältnisses vereinbart oder die genaue Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmt ist.

Darüber hinaus gibt es die sogenannte Zweckbefristung, das heißt das Arbeitsverhältnis endet mit Zweckerreichung, jedoch frühestens, nachdem man vom Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung informiert wurde. Wegen der für den Arbeitnehmer im Allgemeinen bestehenden Ungewissheit über das Ende des zweckbefristeten Arbeitsvertrages legt das Gesetz hierfür eine zweiwöchige Auslauffrist fest, § 15 II TzBfG.

Eine Befristung kann nur schriftlich wirksam vereinbart werden, § 14 IV TzBfG. Fax, E-Mail und Telegramm reichen für das Schriftformerfordernis nicht aus. Wird die Schriftform nicht eingehalten, so ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Hinweis: Der Arbeitgeber, der einen Arbeitslosen einstellt, der über 55 Jahre alt ist, braucht für diesen künftig keinen Beitrag mehr zur Arbeitslosenversicherung zu zahlen. Nur der Arbeitnehmeranteil des Beitrages zur Arbeitsförderung, der nach dem gezahlten Arbeitsentgelt berechnet wird, muss vom Arbeitnehmer übernommen werden.

1. Zulässigkeit der Befristung

Befristung mit sachlichen Grund

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die Zweckbefristung bedarf stets eines sachlichen Grundes. Ausgehend von der Rechtsprechung des BAG werden im Gesetz typische Sachgründe genannt:

• Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend (kurzfristiger übermäßiger Arbeitsanfall oder dringende Eilaufträge, die mit dem vorhandenen Personal nicht erledigt werden können).
• Vorübergehend erhöhter Arbeitskräftebedarf (Urlaubssaison) oder ein künftig wegfallender Arbeitskräftebedarf (Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage). Die Anerkennung dieses Befristungsgrundes setzt nach der Rechtsprechung voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses der Arbeitgeber auf Grund bekannter Tatsachen mit hinreichender Sicherheit annehmen kann, dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfallen wird (Prognose).
• Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern Diese Regelung trägt der Erfahrung Rechnung, dass eine Befristung den Berufsstart erleichtern kann.
• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Ein Vertretungsfall liegt vor, wenn durch den zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers (durch Krankheit, Einberufung zum Wehrdienst) ein vorübergehender Bedarf zur Beschäftigung eines anderen Arbeitnehmers entsteht.
• Die Eigenart der Arbeitsleistung. Dieser Befristungsgrund bezieht sich insbesondere auf das von der Rechtsprechung aus der Rundfunkfreiheit abgeleitete Recht der Rundfunkanstalten, programmgestaltende Mitarbeiter aus Gründen der Programmplanung lediglich für eine bestimmte Zeit zu beschäftigen. Hierunter fallen auch die Projektarbeiten.
• Die Befristung zur Erprobung (Probezeit). Die Beschäftigung des Arbeitnehmers zur Probe erfolgt, um seine fachliche und persönliche Eignung festzustellen.
• In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe. Ein sachlicher Befristungsgrund ist nach der Rechtsprechung gegeben, wenn ein Arbeitnehmer aus sozialen Gründen vorübergehend beschäftigt wird (zum Beispiel die Zeit bis zum Beginn einer anderen Tätigkeit, zur Überbrückung der Zeit bis zum Studium oder Wehrdienst)
• Der Arbeitnehmer wird aus Hausmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind. Die Befristung des Arbeitsvertrages ist auf Grund zeitlich begrenzter Haushaltsmittel sachlich gerechtfertigt (für bestimmte Forschungsprojekte).
• Die Befristung auf Grund eines gerichtlichen Vergleichs.

Befristung ohne sachlichen Grund

• Es ist auch weiterhin zulässig, nach § 14 II TzBfG einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abzuschließen. Eine Befristung ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Der Arbeitsvertrag darf dabei innerhalb dieses Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden (maximal vier befristete Arbeitsverträge, die sich aneinander anschließen müssen). Eine solche Befristung ist ausdrücklich nicht zulässig, wenn mit dem Arbeitgeber bereits zuvor irgendwann einmal ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Unbeachtlich ist, wie lange dieses Arbeitsverhältnis zurückliegt. Die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung können in Tarifverträgen abweichend festgelegt werden.
• Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Bildungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
• Für die Existenzgründer wird die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern erleichtert. In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist ohne zahlenmäßige Begrenzung die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig, wenn dieser in dem Vier-Jahres-Zeitraum nach der Aufnahme der Erwerbstätigkeit begann. Das Gesetz stellt ausdrücklich auf die Gründung eines Unternehmens ab. Es reicht nicht, wenn ein bestehendes Unternehmen einen weiteren Betrieb eröffnet. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme der Erwerbstätigkeit, die dem Finanzamt mitzuteilen ist.
• Eine kalendermäßige Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
• Eine Befristung mit Sachgrund ist im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund möglich. Aber eine vorherige befristete Beschäftigung aus einem sachlichen Grund schließt eine Befristung ohne sachlichen Grund bei diesem Arbeitgeber aus.

Befristung aufgrund spezialgesetzlicher Regelungen

• Ersatzeinstellung für Mütter und andere Elternzeitberechtigte (BerzGG),
• Befristung von Leiharbeitern nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG),
• befristete Arbeitsverträge von Ärzten in der Weiterbildung.

2. Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, sonst mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Da das befristete Arbeitsverhältnis endet, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist, kann es grundsätzlich auch weder durch den Arbeitnehmer noch durch den Arbeitgeber vorher ordentlich gekündigt werden. Es sei denn, dass eine Kündigungsfrist vereinbart wird. Die Entbehrlichkeit der Kündigung bedeutet auch, dass für den Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz besteht. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist auch, wenn der Arbeitnehmer schwerbehindert oder Mitglied des Betriebsrates oder eine Arbeitnehmerin schwanger oder im Mutterschutz ist.

Hinweis: Wird bei einem befristeten Arbeitsverhältnis, nach Ablauf der Befristung, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Betrieb geduldet, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert.

Bei unwirksamer Befristung kann der Arbeitsvertrag frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

3. Klagefrist

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages unwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages eine Feststellungsklage beim Arbeitsgericht erheben.

4. Unterrichtung

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind vom Arbeitgeber über neu zu besetzende entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren.

5. Aus- und Weiterbildung

Der Arbeitgeber hat den befristet Beschäftigten die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen.

6. Diskriminierungsverbot

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf nach § 4 II TzBfG wegen der Befristung des Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber darf einen befristet Beschäftigten wegen der befristeten Beschäftigung weder geringer entlohnen noch hinsichtlich anderer Beschäftigungsbedingungen (Dauer der Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Weihnachts- und Urlaubsgeld) benachteiligen.